Entretien avec JF. Amadieu, sociologue, Directeur de l’Observatoire des discriminations.
Pourquoi un tel retard dans le CV anonyme inscrit dans la loi depuis 2006 ?
- Employeurs soucieux de préserver leur autonomie : ont « fait en sorte que le décret ne paraisse pas »
En quoi peut-il favoriser l’embauche ?
- Il y a une différence importante en fonction d’une caractéristique visible.
- Âge et patronyme sont les plus discriminants.
- L’anonymisation permet de passer l’étape du tri de CV, et « donc d’objectiver » les stades suivants.
Il enverrait entend-on parfois un message négatif en obligeant les candidats à masquer ce qu’ils sont. Qu’en pensez-vous ?
- Les communautaristes pensent qu’on doit pouvoir revendiquer son identité.
- « Confusion assez grave » : le CV anonyme neutralise la prime ou le handicap dont on peut bénéficier ou pâtir comme dans les examens.
Quelle est l’utilité du label diversité ?
- Obligation de moyens mais pas de résultats : on vérifie que l’entreprise fait des efforts.
Impact des opérations de testing à l’embauche ?
- « Mesures ponctuelles dans le temps et limitées dans leur périmètre d’action. »
M. Sabeg propose d’intégrer la question de la diversité dans les négociations d’entreprises.
- Un rapport doit déjà être produit sur l’égalité hommes/femmes et sûrement bientôt sur les seniors.
- Reste le critère de l’origine. Sur le principe « on ne peut qu’être favorable » à sa prise en compte.
- Le tout est de savoir comment on la mesure.
Il propose aussi de créer un Observatoire parité, diversité et égalité des chances reprenant certaines des missions actuelles de la Halde et de l’Acsé…
- Il reproche à la Halde de traiter de l’ensemble des discriminations et conteste l’approche pénale.
- De plus avec M. Schweitzer la Halde traite de l’égalité des chances et non de la promotion de la diversité : ce sont deux philosophies différentes.
- Je ne suis pas du tout favorable à des mesures de type discrimination positive ni à l’instauration de quotas par ex comme le propose M. Sabeg.